文/繆志聰

當事人是某家分公司的總經(jīng)理，姑且稱他為A君。

A君手下有12員大將，學歷也不低，但每次工作分配下去，一半以上的工作結(jié)果都不盡人意。要不然質(zhì)量不行，要不然壓根兒就完不成，搞得很多工作兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，又回到了自己的身上。

有時怕他們做不好，A君有些工作干脆都不布置了，直接自己上，為此積壓在手上的事情越來越多，筋疲力盡。

是他布置的任務內(nèi)容不明確嗎？其實也不是。每個人要完成什么任務、任務要求及時間節(jié)點，A君在交代任務時就會明確告知下屬，中途還會定期提醒，但不知為何，還是令人無奈的結(jié)果。

這樣的場景可能很多人并不陌生，包括很多暫未進入管理崗位的朋友，在和同事進行任務協(xié)作時，其實也會出現(xiàn)類似問題。

正如“幸福的家庭都是相似的，而不幸的家庭則各有各的不幸”，組織關(guān)系也同樣如此。那么理想的組織關(guān)系應該是什么樣的呢？

高效團隊協(xié)作的3大特征

有一種生物其實可以作為人類組織關(guān)系研究的楷模：單只簡單脆弱，群體卻可以成為軍團。

你可能已經(jīng)猜到了，就是螞蟻。它們可以使用泥土、樹葉和小樹枝，建造出穩(wěn)固的巢穴，其中通道四通八達，育嬰房溫暖干爽,一些種類的螞蟻還可以將它們的身體彼此纏繞在一起,形成一座橋,讓蟻群通過溝壑。

為什么蟻群會展示出這么強大的團隊協(xié)作能力呢？科學家們馬上開始著手研究，最終發(fā)現(xiàn)，這些弱小的生靈可以產(chǎn)生這樣復雜的團隊行為，并不是因為蟻后的英明領(lǐng)導，而是源于這3個優(yōu)勢：

一、共同目標

螞蟻并不存在領(lǐng)導者，去中心，但并不代表無目標，他們都受遺傳天性的驅(qū)使尋求食物，渴望生存，抵御外敵。

二、任務簡單

每個螞蟻都可以做到自治，之所以能做到自治，因為任務簡單，每個螞蟻所做的事情都是它自己可以勝任的。

三、彼此連接

他們能釋放化學信號，蟻群中的其他伙伴對此作出反應，也就是我們說的溝通。

了解了蟻群特性，我們是不是也可以利用這3點高效地管理團隊，讓背上的猴子有去無回呢？

只需三步，實現(xiàn)高效的團隊協(xié)同

第一步：明確共同目標

螞蟻的目標比較簡單，也就是尋求食物，渴望生存，所以生下來就達成了共識：“為了部落”。

但人類就復雜多了，馬斯洛的需求層次理論分了5層，所以我們要搞清楚下屬的個人目標是什么，讓團隊目標與他的個人目標交集越多越好。

即使是蘋果公司，擁有眾多杰出的工程師和優(yōu)秀的員工，也曾經(jīng)有一段時間，因為缺少一個共同的產(chǎn)品目標，使得很多有趣的東西在公司漂浮著，卻沒有辦法凝聚在一起，產(chǎn)生偉大的產(chǎn)品。

有了共同目標，才能1+1>2，否則只能是1+1<2。

第二步：分配適中任務

螞蟻沒有領(lǐng)導者控制，高度自治，一來因為有共同目標，還有一個很重要的原因是對每個個體來說，任務簡單，力所能及。我們在團隊管理時，也要保證工作任務對團隊成員來說難度合適。具體應如何操作，可以參考下面的四個步驟：

1、 保證員工的參與度

從分配任務的時候就讓團隊成員參與進來，團隊成員的自愿挑選再加上你的分配，經(jīng)過雙方的溝通，對任務難度的評估，應該不會出現(xiàn)不可能的任務的情況，而且這種參與感可以激發(fā)團隊成員的積極性。

柴靜在《看見》中提到過一個漫畫：

查理布朗得了抑郁癥，露西問：“你是怕貓么？”

“不是。”

“是怕狗么？”

“不是。”

“那你為什么？”

“圣誕節(jié)要來了，可我就是高興不起來。”

“我知道了，”這姑娘說，“你需要參與進這個世界。

只有參與進了這個世界，查理布朗才會為圣誕節(jié)的到來而開心。同樣，讓團隊成員早早地參與進任務，他們才會為任務是否進展順利，目標是否按期達成而歡喜憂愁。

2、 支持目標達成

團隊成員接受了任務之后，要定期提交階段性成果，當你發(fā)現(xiàn)偏差時，及時給予輔導和糾偏，讓成員感到自己不是一個人在戰(zhàn)斗。

摩托羅拉創(chuàng)始人的孫子克里斯托弗·高爾文1997年接任摩托羅拉CEO時，認為應該充分授權(quán)，完全放手，充分發(fā)揮員工的能力。由于過于放手，沒有適時掌握公司的經(jīng)營狀況，一個月才和高層開一次會，即使知道情況不對，也不加干涉，怕下屬難堪，公司日漸衰落，最后在董事會的指責聲中被迫辭職。

放手與干涉要達到一個均衡，就像放風箏，風箏既要放，又要牽。光牽不放，風箏飛不高，光放不牽，風箏最終也會失控落地。

3、 給予正向反饋

信心比黃金更重要，在整個任務的過程中，團隊成員取得進展時，我們要給予及時的贊揚，當他們遇到挫折時，除了給予輔導幫助外，精神上也要給予鼓勵。

心理學家赫洛克做過一個著名的反饋效應的心理實驗。

赫洛克把被試者分成4個小組，每個小組都做難度相同的工作。

第一組：激勵組，每次工作之后給予鼓勵和表揚；

第二組：受訓組，每次工作后都要嚴加批評；

第三組：被忽視組，每次工作后都不予以評價，讓他們靜靜地聽前兩組受表揚或挨訓；

第四組：控制組，每次工作后不予以評價，而且和其它三組隔離，也收聽不到關(guān)于其它三組的評價。

實驗結(jié)果表明：激勵組和受訓組的成績最好，被忽視組次之，控制組成績最差。而激勵組的成績不斷上升，學習積極性高于受訓組，受訓組的成績有一定波動。

可見及時反饋的重要性，特別是正向反饋，激勵更可以促進成員的優(yōu)異表現(xiàn)。

值得提醒的是，反饋一定要及時。如果說及時的激勵是雪中送炭，那遲到的激勵就如雨后送傘，效果大不一樣。

4、 沉淀框架資產(chǎn)

每次任務完成之后，建議團隊成員在一起對整個工作流程進行集體性總結(jié)，這樣的好處十分明顯�？梢孕纬梢惶滓院罂梢詮陀玫墓ぷ骺蚣�，這樣下次團隊再碰到類似任務時，大家就不用重新造輪子了，立刻可以簡單上手。

關(guān)于如何站在巨人的肩膀上選擇框架、改善框架，以及如何自己從無到有全新構(gòu)建框架，可以閱讀YouCore王世民老師的《思維力：高效的系統(tǒng)思維》。

第三步：加強溝通聯(lián)系

螞蟻主要通過釋放化學信號來進行溝通，我們?nèi)祟惖臏贤ǚ绞揭�先進得多，但需要傳達的內(nèi)容也更加復雜。

常常出現(xiàn)說話者對聽話者說了很多，聽話者也連連點頭，結(jié)果聽話者做起事情來卻大相徑庭。一問，聽話者往往的回答是“我以為是…”

比較好的做法是，在第一次對話的時候，說話者說完自己的意思，別急著讓聽話者走，讓聽話者復述一遍傳達的意思，看看是否理解有偏差。為了避免聽話者只是死記硬背傳達的內(nèi)容，如果能讓聽話者用自己的語言復述，效果更佳。

經(jīng)過這樣幾個步驟，如果你們團隊的任務還是應付得疲于奔命，那很大可能就是任務本身已經(jīng)超出了團隊的能力范圍，建議嘗試下面兩種辦法：

1、減少任務總量

可能之前你們的偶爾表現(xiàn)大大提升了上級的預期，所以下放的任務超出了你們團隊的能力。適當?shù)亟档蜕霞壍念A期，一來任務可以少一些，二來如果順利完成，上級的滿意度更高。畢竟?jié)M意度=完成質(zhì)量-預期。

2、尋找外援支持

如果任務還是艱巨得吃不消，只能尋找外援，將超負荷的工作外包出去，或者招聘新的員工。

總結(jié)

作為一個團隊的管理者，你可能常常會為了任務堆積在手上，安排不出去而煩惱。如何讓任務能交出去，并且一去不復返，簡單來說就是3步：

一、明確共同目標；

二、分配適中任務；

三、加強溝通聯(lián)系。

如果這3步還是不行，那很大可能就是總?cè)蝿找呀?jīng)超出了團隊的負荷，建議采用下面兩種方法：

一、降低上級預期，減少總?cè)蝿眨?/p>

二、尋找外援支持。

來源：YouCore

原標題：每周總有7天不想處理下屬的爛攤子.....