那么，公司到底為什么實行“工資保密”呢？公司到底基于哪些因素的考量呢？

首先，從員工的角度來說，工資是職場人的勞動所得，對于工資的滿足感包括“消費滿足感”、“價值滿足感”、“攀比滿足感”。比如企業(yè)新招聘一名員工，雙方談妥工資為每月3000元，這個數(shù)額對這位員工而言有“消費滿足感”：滿足日常開銷、日常社交、業(yè)務(wù)愛好、儲蓄等；可能也有“價值滿足感”：他認為月工資3000元與其勞動價值相當。

但隨著上班后時間的推移，他發(fā)現(xiàn)公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，于是他對月薪3000元的“攀比滿足感”失衡，產(chǎn)生尋求改變（或跳槽、或爭取加薪）的情緒。而這樣的變數(shù)是企業(yè)不愿意看到的，稍有不慎，就會造成公司人心渙散，人員流失。

從HR的角度來說，公司里HR是最希望工資保密的。對他們而言，公司內(nèi)部員工之間互相攀比工資是令人煩躁的事。其實在工資上，勞動法不允許HR對工資的計算方式和標準向員工保密，絕大部分合法經(jīng)營的公司都會向員工公布工資的計算方式和標準。

支付工資的那一天，稱為“工資日”，按照每個公司跟雇員所簽定的合同不一樣。受法律保障，過期15日不支薪稱為“欠薪”，職工可以依《勞動法》等相關(guān)法律追討雇主。

我們平時接觸到的薪資，主要包括底薪、傭金和津貼等。底薪是每月每期固定的金額；傭金是售貨員、推銷員、地產(chǎn)經(jīng)紀、旅行社導(dǎo)游等，按其個別員工的營業(yè)額，多勞多得；津貼包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。因此每個人在計算自己的工資薪金時不能單單看固定底薪，還應(yīng)看看其他福利。

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

通常，還有職工的工資構(gòu)成是按基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。其中，基本工資通常是不變的，除非是公司級的薪酬變化（如集體調(diào)薪，薪酬體系重建）。崗位工資是根據(jù)崗位變化發(fā)生變化，一般是個人級的變化，如職位晉升、調(diào)崗等�？冃ЧべY一般對應(yīng)有一套績效管理體系，根據(jù)公司業(yè)績情況給員工下發(fā)的工資。

一般情況下，公司是按照基本工資為基數(shù)為員工繳納五險一金，因此三部分組成只按照其中一部分為基數(shù)，這樣公司和個人繳納的社保都相對會變少，但員工到手的工資會相應(yīng)變多。

此外，還有一些特殊情況下支付的工資，包括因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。

值得注意的是，以下勞動收入不屬于工資范圍：

①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

事實上，實施“工資保密”對員工也有一定的好處。工資保密可以保持和諧的人際關(guān)系。同事之間良好的合作關(guān)系往往被工資搞得變了味兒，實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現(xiàn)象，即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多。

理論上來講，如果工資公開透明，管理者更傾向于最小化工資差距，平均分配員工的收入，甚至出現(xiàn)同工同酬的現(xiàn)象。而如果實行同工同酬，薪資上沒有了差異，大家吃“大鍋飯”，反而會造成最大的不公。每個員工的能力不同，績效也不一樣，薪資高的員工自有高的道理，薪資低的員工，也有其不足之處。

有專家認為，對于老板來說，應(yīng)該定期復(fù)查同級員工最高和最低工資差額，如果差額過大，要檢討是員工還是老板的問題，盡量減少員工矛盾。

對于員工自身來說，也要排除自我拔高的心態(tài)，冷靜分析自己的能力是否被高估或低估；例如，對制度尚不成熟的創(chuàng)業(yè)團隊，如果沒有十足把握認為自己是聯(lián)合創(chuàng)始人，不要自以為是公司的主人，保持一種“打工者心態(tài)”，但也要注重維護自己的合法權(quán)益。